Jos historia kertoo meille mitä tahansa, etätyön suuntaukset tekevät tiimeistämme entistä monipuolisempia ja monikulttuurisempia. Sen mukana tulee monimutkainen maisema navigoitavaksi, joka sisältää mahdollisia virheitä ja tulkintoja jokaisen kulman takana. Kulttuurienvälinen viestintä työpaikalla vie aikaa ymmärtämiseen, mutta maiden väliset erot ymmärtävät johtajat voivat muokata organisaatiokulttuuria sen ympärille, mitä jokaisen on oltava tuottava ja innovatiivinen.

Tutkijat ovat olleet kiinnostuneita kulttuurien välisistä yhteisyyksistä ja dissonansseista jo pitkään. On syntynyt muutama kehys, joka tarjoaa tavan mitata maiden ominaisuuksia ympäri maailmaa. Ne esittävät myös kulttuurisia vivahteita, jotka sinun on tiedettävä, jotta voit hallita kulttuurien välistä tiimiä tehokkaasti.

Vaikka ne voivat olla yleistyksiä, eikä niiden ole tarkoitus merkitä ihmisryhmiä, nämä puitteet ovat hyvä paikka aloittaa paremmin erojen ilmaisemisessa. He valaisevat tehokkaaseen viestintään, rakenteen rakentamiseen tiimille ja ammattisuhteiden rakentamiseen. Kulttuurien välisen viestinnän esteiden voittaminen edellyttää järjestelmällistä ja empaattista lähestymistapaa.

Eri viestintätyylien selaaminen

Viestinnän vivahteet ovat yleisiä kaikenlaisissa suhteissa, mutta ryhmän jäsenten väliset keskustelut ovat erityisen kriittisiä. Monikulttuurisen tiimin johtajalla on haaste ymmärtää kulttuurien välisiä eroja tehokkaan ryhmän luomiseksi. Yksi hyödyllinen väline tämän lähestyessä on Erin Meyer Kulttuurikartta . Hän rakensi puitteet viestinnän ominaisuuksien ymmärtämiselle ympäri maailmaa. Muiden tutkimuslähteiden ohella tulee esiin syvempiä malleja, jotka osoittavat kohti parempaa viestintätapaa.

Selkeys ja epäselvyys sanallisessa viestinnässä

Erin Meyer määrittää ensisijaisen eron viestintätyyleissä arvioimalla kontekstin tunnustamista. Missä tahansa yhteiskunnassa on joukko ymmärrettyjä viitekohtia ja yleistä tietoa. Tämä jaettu konteksti voi sanella, kuinka suoraan tai epäsuorasti joku kommunikoi.

Kiinan tai Japanin kaltaisessa korkean kontekstin yhteiskunnassa oletetaan, että on olemassa suuri joukko yhteisymmärrystä ja yhteisiä vertailukohtia. Uskotaan, että huoneessa olevilla ihmisillä on tarpeeksi tietoa tilanteesta oikean johtopäätöksen tekemiseksi ilman tarvetta sanoa sitä ääneen. Muut viestintämuodot, kuten kehon kieli ja sanaton viestintä, vaativat ihmisiä lukemaan rivien väliltä ja ottamaan huomioon kaikki asiayhteydet. Ryhmän selvennystä ei tarvitse varmistaa, koska jokainen yksilö yksinkertaisesti ymmärtää, mitä implisiittisesti sanottiin.

Jonkin matalan kontekstin yhteiskunnasta, kuten Yhdysvallat tai Kanada, tämä tuntuu melko levottomalta. Kun niin paljon on jäänyt sanomatta, on enemmän väärinkäsityksiä. Alhainen kontekstitaso tarkoittaa, että yhteistä ymmärrystä ja yhteisiä vertailupisteitä on vähän. Pisteen saavuttamiseksi se on sanottava kirjaimellisesti ja ehkä toistettava varmuuden vuoksi. Meyer selittää että ihmiset matalan kontekstin yhteiskunnissa ”uskovat, että hyvä, tehokas, ammattimainen viestintä on hyvin selkeää viestintää”.

Suora ja epäsuora negatiivinen palaute

Joku matalan kontekstin yhteiskunnasta - joka välttää epäselvyyttä - saattaa lähestyä negatiivista palautetta samalla tavalla. Suorasta kulttuurista tulevat ihmiset ovat alttiita poistamaan tarpeettomia palautekappaleita ja pääsemään suoraan asiaan riippumatta siitä, kuinka tylsä ​​se on. Kritiikkiä ei usein yritetä pehmentää, ja sen sijaan tämäntyyppiset kulttuurit käyttävät 'päivittäjiä' selkeyden varmistamiseksi.

Päivitykset ovat absoluuttisia kuvaajia, jotka eliminoivat väärinkäsitysten mahdollisuuden - esimerkiksi 'ehdottomasti' sopimattomia tai 'täysin' vastuuttomia. Päinvastaisia ​​luokkia käytetään toisaalta epäsuorissa yhteiskunnissa pehmentämään kritiikkiä - esimerkiksi 'jonkin verran' sopimattomia tai 'pikemminkin' vastuuttomia. Nämä vaatimukset täyttävät kuvaukset pehmentävät iskeä.

Brittiläiset tunnetaan siitä, että he käyttävät paljon alhaisempia luokittelijoita lauseissa, kuten 'se ei ole huono', kun he tarkoittavat 'se on huono tai keskinkertainen'. Joku, joka puhuu suoraan puhuvasta maasta, kuten Alankomaat, tuo lause välittää jotain aivan erilaista. Tietämättä, käyttääkö kollega päivittäjiä vai vanhempia, viesti voi helposti kadota yksityiskohtiin.

Toinen tekijä näiden kahden erottamisessa on Meyerin mukaan positiivisuuden priorisointi. Epäsuorat kulttuurit integroivat positiivista palautetta ollakseen diplomaattisempia ja arvostavampia. Suorat kulttuurit sukeltavat suoraan kritiikkiin puhtaalla rehellisyydellä ja tehokkuudella. Se on ero sanojen 'Olen eri mieltä kanssasi' ja 'En ole varma, että ymmärrän, voitko tarkentaa?' Vaikutukset ovat samat, mutta toinen on suoraviivainen ja suora, toinen hienovarainen ja epäsuora.

Oikean rakenteen määrän määrittäminen

Määräaikojen asettaminen ja lukuisien palautesilmukoiden asettaminen paikalle on liiketoiminnassa yleistä käytäntöä. Mutta kuinka paljon on liikaa? Milloin tiedät, että sinulla on tarpeeksi vakautta ja rakennetta? Se voi riippua siitä, kuka on joukkueessa. Jotkut ihmiset haluavat varmuutta ja järjestäytyneisyyttä, kun taas toiset menestyvät spontaanuudesta ja joustavuudesta. Tietäen, kuka haluaa mitä, voi ylittää kulttuurienvälisen viestinnän esteet ja vapauttaa tiimin tuottavuuden ja innovaatiot.

Ymmärtää aikaa eri tavalla

Jotkut ihmiset haluavat pitää kiinni aikataulusta ja toiset ovat onnellisempia ilman sitä. Vaikka on monia tekijöitä, jotka vaikuttavat siihen, kuinka joustavasti joku näkee ajan, alkuperämaa voi vaikuttaa paljon.

Esimerkiksi Yhdysvalloissa aika on rahaa. Kielitieteilijä Richard Lewis selittää, että amerikkalaiset 'suunnittelevat, aikataulutavat, järjestävät, jatkavat toimintaketjuja ja tekevät yhtä asiaa kerrallaan' saadakseen kaiken irti ajasta. Heidän näkemyksensä ajasta on lineaarinen, painottaen nopeutta ja organisointia. Liikkeenjohdon konsultit Trompenaars ja Hampden-Turner kuvaile sitä peräkkäisenä ajankohtana, jolloin ymmärretään, että yksi tapahtuma seuraa toista.

Taajuuden vastakkaisella puolella olevat ihmiset pitävät aikaa synkronisena - että menneisyys, nykyisyys ja tulevaisuus ovat kietoutuneet toisiinsa ja niitä on vaikea erottaa toisistaan. Meksikosta ja Italiasta tulevat ihmiset ovat mukavampia joustavuudella. Kun tilaisuus syntyy, he voivat poiketa aikataulusta uuden löydetyn arvon takia. Meyer päätti, että he lähestyvät projekteja sujuvammin ja käsittelevät keskeytyksiä helpommin.

Joten kun espanjalainen ilmestyy kaksi tuntia myöhässä kokoukseen, se johtuu siitä, että aloitusaika oli enemmän kuin ehdotus . Tämä voi olla raivostuttavaa saksalaiselle, joka ajattelee lineaarisesti ja kunnioittaa nopeutta. Kun hallitaan ihmisiä, joilla on erilainen käsitys ajasta tai rakennetarpeesta, on tärkeää löytää välitie. Aseta selkeät määräajat, jotta tiimi on linjassa, mutta anna tilaa toimia epälineaarisesti. Rakenteen läsnäolo lohduttaa lineaarisesti ajattelevia. Spontaanisuuden hyväksyminen antaa muille kollegoille vapauden poiketa.

Mukavuus (tai sen puute) epävarmuudella

DR. Geert Hofstede viittaa siihen, että rakenteen hyväksyminen tai vastenmielisyys voidaan jäljittää siihen, kuinka mukava joku on epävarmuudessa. Tämä on erityisen näkyvä, kun tarkastellaan erilaisia ​​tulevaisuuden käsityksiä - ja miten päästä sinne.

Venäjän ja Puolan kaltaisilla mailla on suuri taipumus välttää epävarmuutta. He suosivat selkeät rakenteet ja erilliset sosiaaliset käytänteet. Lait, säännöt ja käyttäytymisnormit ovat voimassa turvallisuuden ja varmuuden ylläpitämiseksi. Tulevaisuutta ei ehkä koskaan tiedetä, mutta näissä järjestelmissä sitä hallitaan jonkin verran.

Sitä vastoin maat, joissa epävarmuutta vältetään vähän, ovat tyytyväisiä harvoihin rakenteisiin ja käytäntöihin. He ovat usein avoimia muutoksille ja innovaatioille - asioille, joiden suunta tai tulevaisuuden tulos on epäselvä. Tanskan ja Ruotsin kaltaiset maat eivät välitä epäselvyydestä. Kulttuurienvälinen viestintä työpaikalla voi hajota, kun tiimin jäsenten keskuudessa on aukko mukavuudessa.

Joukkueen johtaminen sekoittamalla korkeita ja matalia epävarmuustekijöitä vaatii empaattista lähestymistapaa. Välittäjä Ryan O’Connell yksinkertaistaa sen kolmeen vaiheeseen:

1. Ota huomioon oma mukavuutesi epävarmuudella. Itsetuntemus omasta näkökulmastasi auttaa ymmärtämään muita ja miten he reagoivat sinuun.
2. Ymmärrä huoneessa olevien kulttuuria. Kiinnitä huomiota mukavuuden tai epämukavuuden merkkeihin erilaisissa vuorovaikutuksissa ja tilanteissa.
3. Kun on selvää, mitä näkökulmissa on eroja, harkitse tapoja kaventaa näiden kahden välinen kuilu.

Ammatillisten suhteiden rakentaminen

Ihmisten työpaikalla muodostamat yhteydet perustuvat moniin tekijöihin, mukaan lukien persoonallisuus ja elämänvaiheet. Suhteita muovaa kuitenkin osittain myös niitä ympäröivä kulttuuri. Tapa, jolla ihmiset suhtautuvat kollegoihinsa ja luovat luottamusta tai henkilökohtaisia ​​yhteyksiä, riippuu siitä, miten yhteiskunta suhtautuu työpaikkasuhteisiin. Jos johtaja ymmärtää erilaisten käyttäytymisten syyt, voidaan edistää kaikille tuttua ja hyväksyttävää ryhmäkulttuuria.

Henkilökohtaisten suhteiden merkitys

Trompenaars ja Hampden-Turner Seitsemän kulttuurista ulottuvuutta tekee eron spesifisten ja hajakuormitteiden välillä. Erityisessä maassa työ ja henkilökohtainen elämä erotetaan tarkoituksella. 'Tämän seurauksena he uskovat, että suhteilla ei ole paljon vaikutusta työn tavoitteisiin, ja vaikka hyvät suhteet ovat tärkeitä, he uskovat, että ihmiset voivat työskennellä yhdessä ilman hyviä suhteita.'

Hajakuormatut ihmiset eivät näe rajaa työn ja yksityiselämän välillä. Lisäksi he uskovat, että hyvät henkilökohtaiset suhteet ovat välttämättömiä hyvän liiketoiminnan tekemisessä. Tiimiretket, golf kollegoiden kanssa ja illallinen asiakkaiden kanssa ovat kaikki esimerkkejä pyrkimyksistä luoda hyvä suhde.

Otetaan Japani, vahva diffuusi maa. Paljon korostetaan seurustelua toimiston ulkopuolella. Työtapaa ei ole 9–5, koska kokoukset suunnitellaan usein iltaisin ja viikonloppuisin. Tämä on täysin hyväksyttävää kulttuurissa, joka perustuu luottamukseen ja uskollisuuteen (lisää tulevasta). Kuitenkin, kun brittiläinen kollega kutsutaan mukaan viikonloppuaktiviteetteihin, he saattavat nähdä sen olevan hyökkäys henkilökohtaiseen elämäänsä. 'Määritetystä' maasta tullessaan he todennäköisemmin pitävät töitä töissä lähtiessään toimistosta.

Monikulttuurisen tiimin johtajana on tärkeää, että kaikki tuntevat olonsa mukavaksi, mutta heitä ei tarvitse pakottaa osallistumaan työtovereidensa välisten suhteiden vahvistamiseen. Organisaatiokonsultti Simon Fly huomauttaa, että 'kun ihmiset tuntevat olonsa turvalliseksi ja suojatuksi organisaation johdossa, luontainen reaktio on luottamus ja yhteistyö'. Kulttuurienvälisen viestinnän esteet hajoavat, kun ihmiset tuntevat kuulevansa.

Luottamuksen lähde

Meyer löysi eri näkökulman sille, miksi tietyt maat suosivat henkilökohtaisempaa vuorovaikutusta työssä, kun taas toiset mieluummin päinvastoin. Luottamuksen rakentaminen tiimissä riippuu siitä, minkä koetaan todistavan jonkun olevan luotettava.

Tehtäväpohjaisissa yhteiskunnissa luottamus rakentuu työpohjaisten vuorovaikutusten kautta. Jos joku on luotettava, se tarkoittaa, että hän on luotettava ja johdonmukainen. Ajan ja henkilökohtaisten rajojen kunnioittaminen voi auttaa rakentamaan keskinäistä luottamusta ja uskollisuutta. Amerikkalainen työskentelee todennäköisemmin lounaalla, joten työn tekemiseen ei hukata aikaa - esimerkki kollegan luotettavuudesta.

Suhteeseen perustuvat yhteiskunnat antavat paljon enemmän arvoa luottamuksen tunteelle, joka menee syvemmälle kuin tehtävien toimittaminen. Kiinalaiset kutsuvat sitä Guanxi , suhde, joka hyödyttää molempia osapuolia. Meyer selittää: 'Kehittyä hyväksi guanxi Luottamusta on rakennettava sydämestä. Unohda kauppa hetkeksi. Avaa henkilökohtaisesti ja tee ystävä - todellinen. ” Henkilökohtaisen yhteyden luominen antaa kollegoille mahdollisuuden luottaa toisiinsa. Ilman sitä liiketoiminta kärsii.

Johtajille, jotka rakentavat parempaa viestintää monikulttuurisissa ryhmissä, tämä on hyvä paikka aloittaa - luottamuksen rakentaminen. Tiimisi yksilöllisten odotusten ymmärtäminen luotettavasta käyttäytymisestä voi vaikuttaa siihen, miten kehität vahvaa tiimikulttuuria.

Bottom Line

'Laita itsesi heidän kenkiinsä' saattaa tuntua väsyneeltä lauseelta, mutta juuri tämän tyyppistä lähestymistapaa tarvitaan vahvan viestinnän rakentamiseen monikulttuurisissa tiimeissä. Ymmärtäminen, mistä joku on kotoisin ja missä hän on ollut, auttaa välttämään kaikenlaista väärää viestintää.

Joukkueiden tullessa yhä monipuolisemmiksi - joskus täysin hajautettuina mantereille - johtaja, joka ymmärtää kulttuurienvälisen viestinnän esteiden vivahteet, voi hallita tiimiä menestyksekkäästi. Kognitiivinen empatia edellyttää ymmärrystä toisen henkilön näkökulmasta. Myötätuntoinen empatia käytetään sitten päätöksentekoon tämä mielessä. Molemmat yhdessä voivat luoda perustan yhteiskuntien sanattomien vivahteiden ymmärtämiselle ja tiimin sovittamiselle omaan yhteiseen kulttuuriinsa.