Perinteiset lahjakkuusmallit ovat vakavan paineen alla. Ne edustavat nyt vanhentunutta filosofiaa mahdollisuuksien etsimisessä: vuokraa joukko päteviä henkilöitä vastaamaan yrityksen tarpeisiin. Palkkaa lisää liiketoiminnan kasvaessa. Mutta 'palkkaaminen ja säilyttäminen' ei vain toimi enää, ja taistelu määrittelee uudelleen, miten yritykset pyrkivät tavoitteisiin tulevaisuudessa. Monimutkaistavat asiat entisestään, monet henkilöstöyritykset ovat omaksuneet 'heittää spagettia seinälle' -menetelmän sen sijaan, että tarjoaisivat erityisiä, korkealaatuisia lahjakkuusyritysten vaatimuksia.

Lue täydellinen Etätyövoiman tila 2019 .

ApeeScape State of the Force 2019 Key Takeaways Yhdysvaltain työmarkkinoilla lähellä täystyöllisyyttä yritykset yrittävät löytää laadukkaita kykyjä kilpailuun ja asiakasarvon tuottamiseen. Talent etsii joustavampia tapoja työskennellä: tule Talent Economy -sarjaan. Yritykset etsivät yhä enemmän laadukkaiden kykyjen kysyntämarkkinoita, koska ne ratkaisevat yhtälön molemmat puolet, mutta eivät ole täydellisiä ratkaisuja. Tutkimustietomme paljastavat useita keskeisiä tapoja lahjakkuuden tarjoajien täytyy nousta tilaisuuteen. Miksi laatu on kasvava huoli organisaatioille, jotka pyrkivät hyödyntämään kysyntään liittyviä kykyjä. Miksi jotkut lahjakkuuden tarjoajat saattavat olla vaikeuksissa markkinapaikkojen heilahteluina. Mitä organisaatiot todella haluavat, kun he etsivät lahjakkuuksien kysyntämarkkinoita. Kuinka sekä lahjakkuuksien tarjoajien että organisaatioiden on tehtävä yhteistyötä luodakseen innovatiivisen tulevaisuuden työhön. Talent Make the Rules Perinteisiin lahjakkuusmalleihin kohdistuu vakavia paineita. Ne edustavat vanhentunutta filosofiaa mahdollisuuksien etsimisessä: Palkkaa joukko päteviä henkilöitä vastaamaan yrityksen tarpeisiin. Palkkaa lisää liiketoiminnan kasvaessa. Mutta 'palkkaaminen ja säilyttäminen' ei vain toimi enää, ja taistelu määrittelee uudelleen, miten yritykset pyrkivät tavoitteisiin tulevaisuudessa. Monimutkaistavat asiat entisestään, monet henkilöstöyritykset ovat omaksuneet 'heittää spagettia seinälle' -menetelmän sen sijaan, että tarjoaisivat erityisiä, korkealaatuisia lahjakkuusyritysten vaatimuksia. Kuilu kasvaa Lahjakkuuksien ja taitojen kuilu on helposti kaikkein tuhoisin ongelma, jolla hankintojen johtajat kohtaavat nykyään - etenkin digitaaliset taidot, tällä hetkellä kysytyin taitoryhmä. On ennustettu, että ero aiheuttaa näkyviä häiriöitä kolmessa neljäsosassa organisaatioita vuonna 2020 (muuten ensi vuonna). Ja jos unohdat otsikot, työttömyysaste on alhaisin kuin se on ollut viiden vuosikymmenen ajan, joten ei ole kuin joukko IT-ohjelmoijia istuisi siellä hyödyntämättä. Tämä aukko uhkaa organisaatioita pysähtyneisyydessä ja vähemmän elinvoimaa kilpailemisessa ja asiakasarvon tuottamisessa. Kuinka organisaatiot voivat edetä? Yksinkertainen: sopeudu. Toimistoista poistuminen, suunta pilviin Etätyön vallankumous on ollut jo jonkin aikaa kuuma, jos myöhästyt juhliin. Vuosikymmenten tyytymättömyys pitkiin työmatkoihin, eristystiloihin ja muihin perinteisen yrityskulttuurin osa-alueisiin on vihdoin kallistanut edistymisen asteikot. Työntekijät vaativat nyt joustavuutta ja mahdollisuutta itse määritellä elämäntapa, joka ei pyöri työmatkalla toimistoon tai sieltä pois, riippumatta siitä kuinka monta kombucha-tynnyriä ja kattoikkunaa toimistossa voi olla. Työntekijät etsivät nyt yrityksiä, jotka ajattelevat tarpeeksi eteenpäin tarjotakseen etäoptioita, tai purkavat työsopimukset kokonaan kokopäiväisen freelancerin hyväksi. Mutta etätyöt etätyöntekijöiden kanssa (joita kysytyt lahjat ovat usein) ovat organisaatioille runsaat. Syviä, virheellisiä vakaumuksia etätyön myytteistä on yhtä perustavanlaatuisia kuin siitä, voivatko etätyöntekijät olla tuottavia, edelleen runsaasti. Kysyttäessä etätyökäytäntöjen käyttöönotosta monet tutkituista yrityksistä mainitsivat huolta tehokkuudesta, tuottavuudesta ja sitoutumisesta. Hyvä uutinen on, että kun otetaan huomioon huomattava tutkimus työntekijöiden etätyön tuottavuudesta ja yrityksille koituvista eduista, sopeutuminen uuteen lahjakkuustalouteen on tältä osin vain ajattelutavan kysymys. Kun yhä useampi organisaatio siirtää tietotekniikkansa ja työnkulunsa pilveen, seuraa vain, että työntekijät itse seuraavat samanlaista pilvimaista liikerataa; siten 'ihmisen pilvi'. Ja tekniikka kehittyy erityisesti tukemaan etähankkeita: Löysä tiimien yhteistyölle, Zoom videoneuvotteluille ja Googlen yhteistyöpaketti ovat vain muutamia. 5G ja VR ovat valmiita vahvistamaan etätyökokemusta entisestään. Useampi yritys siirtyy pilvipalveluun kuin koskaan - 88% Isossa-Britanniassa vuonna 2017 - ja se vain nopeuttaa etätrendiä. Uusi kykyjen malli Asia on - kuten tietomme osoittavat - perinteinen työllistäminen on joillakin tavoin organisaatioille päänsärkyä. He tietävät, että on aika kehittyä jonkin paremman hyväksi. Työpaikan onnellisuustilastot ovat vääntäneet käsiinsä jo jonkin aikaa, ja on tullut aika arvioida uudelleen tapamme, jolla ajattelemme työtä. Tämä tarkoittaa palkkaamista. Tutkimuksistamme - noin kolme neljäsosaa yritysyrityksistä, joissa on yli 1000 työntekijää - 27% piti oikean kyvyn lisäämistä organisaatioonsa kriittisimpänä haasteena, jota he kohtaavat, ja 50% luokitteli sen organisaation kahteen parhaan joukkoon. tai kolme haastetta. Vaikka organisaatiot ovat huolissaan siitä, kenen kanssa he työskentelevät, yhtälö koskee yhtä lailla sitä, miten organisaatiot työskentelevät lahjakkuuden kanssa. Olemme päättämässä uuden vuosituhannen toista vuosikymmentä, mutta jotkut organisaatiot ja instituutiot uskovat edelleen, että lahjakkaiden työntekijöiden on oltava fyysisesti läsnä, jotta joukkue voi muuttua. Ei tarvitse riitauttaa, tutkimus vain osoittaa, että ne ovat virheellisiä, ja monet organisaatiot (mukaan lukien tämä) ovat kukoistava osoitus hajautettujen, etäryhmien voimasta. Seuraavan vuosikymmenen aikana pätevät kyvyt tulevat yhtä todennäköisesti naapurimaasta kuin puolivälistä maailmaa; jos päämajasi on edes fyysinen sijainti. Organisaatioiden on omaksuttava ja hyödynnettävä vaadittavia kykyjä. Miksi? Odotukset lahjakkuuksilta ovat erilaiset; ne ovat heidän markkinansa nyt. Työntekijät ovat uusia kuluttajia, ja monet työnantajat mukauttavat mallejaan vastaamaan tätä kysyntää. Yrityksillä, jotka eivät muuta lähestymistapaansa kykyihin, puuttuu kriittinen tilaisuus houkutella ja pitää kiinni huippulahjakkuuksista, mikä tuo riskin, joka uhkaa menestystä vain enemmän kyvykkyyskuilun kasvaessa. Esimerkiksi kuljetusalalla työntekijät ovat olleet tyytyväisiä kysyttyihin toimintamalleihin, kuten Lyft ja Uber. Se ei ole erilainen tietotyöntekijöillä, IT-ammattilaisilla ja laajenevalla ammattialojen joukolla. Joustavuus on kaikki, ja on-demand-mallit tarjoavat sen. Kasvavat kivut Hyvä uutinen on, että sopeutuminen näihin muutoksiin ja trendeihin vastaa kahteen tarpeeseen yhdellä ratkaisulla, ja organisaatiot itse hyötyvät valtavista eduista ottamalla käyttöön uusia menetelmiä. Hyödyntämällä kysynnän osaamista erilaisilla henkilöstön lisäysmalleilla organisaatiot voivat nopeasti hyödyntää huippulahjakkuuksia tarpeen mukaan tai projektikohtaisesti. Se siirtää palkkaamisen ja ammattihenkilöstön tehtävän (lue: päänsärky) lahjakkuuden tarjoajalle ja säästää työnantajille aiheutuvia kustannuksia korkeasti koulutettujen kykyjen säilyttämisestä. Joillakin alueilla on-demand-lahjakkuusmarkkinat ovat parantuneet. Esimerkiksi organisaatiot ovat yleensä tyytyväisempiä on-demand-lahjakkuuksien käyttöönottoprosessiin. Mutta työskenneltäessä on-demand-lahjakkuusmallien kanssa on tavallaan kuin tietotekniikan kuluttamista; kaikki kuluttajat eivät ostaneet älypuhelinta ensimmäisenä päivänä. Nyt älypuhelin on melkein synonyymi elävälle, hengittävälle ihmiselle. Kuluttajien tarpeet perustuvat älypuhelinten kehitystapaan - iPhone 1: n ja 11: n välillä on helvetti ero. Kysyttävien kykyjen tapauksessa metaforiset älypuhelimet ovat vasta tulleet ulos laatikosta, ja on joitain vakavia kasvukipuja, jotka mukana sopeutumalla kaikkiin renkaisiin ja renkaisiin. Kuten kaikilla sopeutumisvaiheilla, myös ne, jotka eivät sopeudu, uhkaavat katastrofia. (Katso myös: Blockbuster, Enron, Pan Am, MySpace.) Kuulostaa yksinkertaiselta. Täytä vain lahjakuilu kysynnän avulla ja nauti lisääntyneestä ketteryydestä ja huiman voitosta, eikö? Mutta kyse ei ole pelkästään siitä, että yritysten on sopeuduttava lahjakkuustalouden vaatimuksiin. Tietomme paljastavat joitain silmiinpistäviä otteita organisaatioiden kohtaamista esteistä ja turhautumisista sopeutuessaan näihin uusiin malleihin, miten he ajattelevat ja mittaavat menestystä ja miten heidän ajattelunsa on kehittynyt vuodesta 2017 tähän asti. Uusi palkki on asetettu kysytyille lahjakkuuksille. Takeaway 1: Pelkkä kyky ei ole tarpeeksi hyvä Tutkimustuloksia analysoitaessa kriittisin kysymys kysynnän lahjakkuuksia palkkaaville yrityksille liittyy laatuun. Tämä tarkoittaa, että heidän on sopeuduttava uusiin malleihin, jotka tarjoavat mahdollisuuden olla yhteydessä tähän laatuun. Kun useammat yritykset ymmärtävät tämän, paine kohdistuu lahjakkuuksien tarjoajiin. Kilpailun kiristyessä lahjakkuuksien tarjoajien keskuudessa ei enää riitä, että vain esität oikean pätevyyden omaavia kykyjä paperilla, ja markkinat etenevät liian nopeasti tukeakseen spagettia. Ansioluettelo on osa markkinoinnin vakuutta, ei lupaus laadusta. Henkilöstön tarjoajilla on nyt paine luoda tarkastusprosesseja, jotka takaavat laadun kaikkialla. Mutta ongelma ei ole parantunut viimeisten kolmen vuoden aikana, ja se on kasvava huoli organisaatioille. Organisaatioilla on vain yhä enemmän ongelmia kysyntään liittyvien kykyjen laadun suhteen. Vuonna 2019 tehdyssä tutkimuksessamme ristiriitainen asiantuntemus, asiantuntemuksen syvyys ja aikaa vievät prosessit ylittivät kipupisteet. Viimeisten kolmen vuoden aikana asiantuntemuksen syvyys ja laajuus ovat kasvaneet merkittävästi ja tasaisesti voimakkaina esteinä. Mainitsemisen arvoinen on myös äkillinen huippu vastaajista, jotka sisälsivät 'sopivien kykyjen saatavuuden puutteen' kolmen parhaan joukkoonsa. Lahjakuilusta on tulossa yhä suurempi ongelma. Takeaway 2: Ammattitaitoiset kyvyt edistävät innovaatioita Mikä ajaa kasvavaa laatukysyntää lukuun ottamatta kykyjä? Kun organisaatioita pyydetään mainitsemaan, mitä mittareita ne käyttävät kysynnän arvioimiseksi, organisaatiot toistivat jälleen kerran samaa laatukeskeistä pidättymistä: asiantuntemuksen syvyyttä ja osaamisen laajuutta. Asiantuntemuksen kysyntä tuo esiin muutoksen tavassa, jolla yritykset käyttävät on-demand-lahjakkuuksia, sellaisen työn luonteessa, johon he hyödyntävät kykyjä. Tilattavia kykyjä ei enää käytetä reikien täyttämiseen; he päällystävät moottoriteitä. Toinen syy, miksi yritykset vaativat enemmän laatua ja asiantuntemusta kysyttäviltä lahjakkuuksilta? Tarjolla olevasta lahjakkuuspoolista on tulossa todennäköisempi paikka löytää asiantuntijoita. Millennials on työvoiman suurin sukupolvi vuodesta 2016 lähtien, ja he vaativat hyvin erilaista työympäristöä kuin edeltäjänsä. He haluavat läpinäkyvyyttä, kukoistavaa työkulttuuria ja etäyhteyttä. Vanhat organisaatiot, jotka eivät hyväksy tätä, ovat menettämässä. On-demand-sovellusta käytetään yhä monimutkaisemmissa ja kiinteämmissä projekteissa. Ja kun lahjakkuuksien kuilu pahenee, organisaatiot kääntyvät entistä enemmän kysyntään osallistuvien kykyjen täyttämiseksi erikoistarpeisiin, joita ei voida ratkaista yrityksen sisällä. Tähän suuntaukseen nähden havaitsimme myös laskun siitä, kuinka moni organisaatio käyttää erilaisia ​​taitoja ja kykyjä arvioidakseen kykyjä. Tutkimustuloksemme paljastivat myös muutoksia tapaan, jolla organisaatiot arvioivat kysyttävien kykyjen prosessin onnistumisen. Kun näiden mallien käyttö lisääntyy ja yritykset luottavat enemmän kysyntään liittyviin kykyihin aloitteiden ja yrityksenlaajuisten digitaalisten muutosten ajamiseksi, on entistä tärkeämpää tutkia, kuinka tehokkaita tilausohjelmat ovat. Kun kysyttiin, mitkä olivat kolme tärkeintä tekijää kysynnän lahjakkuuksien tehokkaassa käytössä, 2019 vastaajat listasivat säännöllisen, johdonmukaisen suorituskyvyn arvioinnin ja parhaan kyvyn löytämisen kahden parhaan joukkoon. Organisaatiot haluavat tietää, että palkkaamallaan kyvyllä on vaikutusta, ja he haluavat varmistaa, että heitä noudatetaan samoissa standardeissa kuin perinteisiä palkkauksia. Takeaway 3: Kauko-ohjaimen este on ajattelutapa Sanakirjan määritelmä siitä, mikä yritys on, voi olla hyvä. Onko yritys edelleen yritys, jos 50% sen henkilökunnasta on vaihtuvaa? On-demand-työntekijöistä - vaihtuvasta työvoimasta - muodostuvien organisaatioiden osuus on vasta kasvussa. Pelkästään kolmen viime vuoden aikana 25-75%: n suluissa on havaittu piikkiä. Mutta vastaaminen tähän muutokseen ja sen todellinen hyödyntäminen vaatii sekä lahjakkuuksien tarjoajien että organisaatioiden huomattavia ponnisteluja. Kilpailukykyä haluaville lahjakkuuden tarjoajille se tarkoittaa vastuun ottamista lahjakkuuksien arvioinnissa ja läheistä yhteistyötä yritysten kanssa vastaamaan heidän panoksiinsa ja tarpeisiinsa. Organisaatioille se tarkoittaa sopeutumista tilauskykyihin ja etätyöntekijöihin valtakirjalla. Tutkimuksissamme olevista organisaatioista kaikki luetelivat merkittäviä esteitä etälahjakkuuksien hyödyntämiselle, joista suurin oli johtajien esteitä. Spagettien on lopetettava Kun markkinapaikka vastaa lisääntyneeseen laadun kysyntään, heittää spagettia seinälle ja toivoa, että osa tikkuista ei enää leikkaa sitä. Yritykset haluavat parasta tilattavilta alustoilta ja haluavat sen nopeasti. Syntyvinä vuosina kysyntämarkkinat pyrkivät täyttämään tämän tarpeen työntämällä joukko ehdokkaita asiakkaiden eteen mahdollisimman nopeasti. Se saattaa toimia keikkamalleissa - et tarvitse ketään eläinlääkäriin Uber-kuljettajaasi, jos hän on jo alustalla ja kahden korttelin päässä - mutta se on päänsärky organisaatioille, jotka etsivät erikoistuneita, ammattitaitoisia kykyjä. Huomasimme, että järjestöille esitetään yhä enemmän ehdokkaita kuin he tietävät mitä tehdä. Mikä pahinta, yleisin viivästymisen syy vuoden 2019 ehdokkaiden keskuudessa oli pätevien ehdokkaiden puute. Lisää spagettia, ja suurin osa siitä ei tartu. Organisaatiot haluavat korkeamman kosketuksen prosessin, ja data heijastaa heidän tarvettaan - konsulttiyritykset ja riippumattomat henkilöstöyritykset ovat siellä, missä yritykset kääntyvät. Ulkoistamisyritykset, paikalliset riippumattomat urakoitsijat ja MSP: t (Managed Service Providers) ovat laskeneet tai pysyneet samalla tasolla. Monet offshore-henkilöstöyritykset ovat rakentaneet mallinsa palvelujen tarjoamiseksi halvimmalla hinnalla. Mutta on myös syytä huomata, että ulkomaille siirtäminen - joka kerran pelkäsi aiheuttaa miljoonien työpaikkojen menetystä Yhdysvalloissa - ei ole ollut yhtä katastrofaalista kuin pelättiin. Rannalle vedetyt työpaikat ovat olleet pääosin yleisiä, mutta korkeampaa laatua ja vivahteikkaampaa ymmärrystä vaativa työ on säilynyt. Vaikka edulliset mallit voivat olla hyvä malli joihinkin tarpeisiin (yksinkertaiset, toistuvat tehtävät), alhaisin hinta ei ole silloin, kun organisaatiot alkavat etsiä kriittisiä tarpeita, kuten palkata koneoppimisasiantuntija omistetun algoritmin luomiseksi. Monet tilattavat palveluntarjoajat suunnittelevat palvelunsa nopeutta ja kustannuksia ajatellen, mutta tietojemme mukaan tämä on väärä tapa edetä. Suurin osa yrityksistä vaatii ensisijaisesti laatua, kokeneita kykyjä. Huolet kustannuksista ja nopeudesta ovat vain toiseksi. Tästä seuraa vain, että huippulahjakkuuksia vaativien organisaatioiden on sopeuduttava tapoihin, joilla huippulahjakkuudet haluavat työskennellä. Pöytätennispöydät ja ilmainen pizza eivät houkuttele tai pidä niitä. Joustavuus ja mahdollisuus osallistua kriittisellä tasolla. Yhdistelmänä yhtälön molemmin puolin tapahtuvat muunnokset voivat synergisoida ja luoda tulevaisuuden, joka on win-win lahjakkuuksille, yrityksille ja lahjakkuuksien tarjoajille. Työn tulevaisuus on nyt, mutta nurkan takana on vielä parempi tulevaisuus, jossa yritykset menestyvät, koska useammalla lahjakkuuden tarjoajalla on järjestelmät, jotka tarjoavat kysynnän lahjakkaille syvästi mielekkäitä työkokemuksia, kun he haluavat heitä missä tahansa. .