• Tämä on ensimmäinen neliosaisessa sarjassa, jossa tutkitaan monen sukupolven työntekijöiden kysymyksiä ja haasteita.
• Tämän sarjan tarkoituksena on auttaa globaaleja organisaatioita löytämään strategioita ja oivalluksia tämän työvoiman saamiseksi mukaan.
• Taidoista on tulossa ikää tärkeämpi, ja nykyinen globaali taitokuilu ajaa työnantajia katsomaan kykyjä iän ja maantieteellisen alueen ulkopuolella.

Ensimmäistä kertaa modernissa taloudessamme viisi työntekijäsukupolvea työskentelee rinta rinnan. Tätä uutta työmaailmaa hallitsevat 56 miljoonaa vuosituhatta, jotka edustavat suurinta osaa Yhdysvaltain työvoimasta ja joiden osuus on kolme neljäsosaa vuoteen 2025 mennessä. Pew Research . Sillä välin ikäluokitukset välttävät eläkettä. Vuoteen 2026 mennessä noin kahden kolmasosan 55-64-vuotiaista odotetaan työskentelevän, ja noin 30 prosentilla 65-74-vuotiaista on todennäköisesti koko- tai osa-aikatyö, mukaan Bureau of Labor Statistics . Näiden kahden ryhmän välillä on sukupolvi X. Ikäryhmän ääripäissä on suurimman sukupolven jäseniä, jotka ovat edelleen töissä, ja Gen Z, digitaaliset alkuperäiskansat, aivan uusia työvoimalle.

Vaikka on helppo keskittyä sukupolvien suuriin eroihin, osaavat organisaatiot näkevät mahdollisuuden vastata maailmantalouteen. Yli 86 prosenttia maailmanlaajuisista yrityksistä sanoo, että monen sukupolven työvoima on arvokasta heidän menestykselleen ja kasvulleen, sanoi AARP: n toimitusjohtaja Jo Ann Jenkins.

'Väestömme ikääntyessä, kun tekniset innovaatiot muuttavat edelleen tapaa, jolla elämme, työskentelemme ja suhtaudumme toisiinsa, ja kun yhteiskuntamme ja työpaikkamme muuttuvat globaalimmiksi ja monipuolisemmiksi, työ tulevaisuudessa on hyvin erilaista kuin on tänään ”, hän sanoi.

Jenkins puhui sveitsiläisessä Davosissa vuonna 2020 pidetyssä maailman talousfoorumissa. Hän esitteli 'Monen sukupolven työvoima' paneeli, johon kuului yritysjohtajia sukupolvien sekoittamisen eturintamassa työpaikoilla. Paneelit olivat:

• Taso Du Val, ApeeScapen toimitusjohtaja
• Othman Laraki, Color Genomicsin toimitusjohtaja
• Lareina Yee, McKinsey & Companyn monimuotoisuuden ja osallisuuden päällikkö
• Tae Yoo, Cisco Systems, Inc: n yritysjohtaja.

Tässä neliosaisessa sarjassa puramme keskustelun ja laajennamme sitä tutkimalla monen sukupolven työntekijöiden kysymyksiä ja haasteita. Tämän sarjan tarkoituksena on auttaa globaaleja organisaatioita paljastamaan strategioita ja oivalluksia, kun ne pyrkivät hyödyntämään vuosikymmenien ikäisten ja kokeneiden työntekijöiden voimaa. Tässä osassa 1 tarkastellaan ikää ja taitoja koskevaa kysymystä ja sitä, miten tekniikka häiritsee vanhoja käsityksiä siitä, kuka voi vaikuttaa työpaikan tuottavuuteen.

Osassa 2 tutkitaan, miten yritykset voivat houkutella, pitää kiinni ja houkutella lahjakkuuksia sukupolvien välillä ja miten tulevaisuuden urapolut verrataan perinteisiin, lineaarisiin etenemiin.

Tämän sarjan osassa 3 tutkitaan, miten yrityksen tehtävä ja sosiaaliset vaikutukset vaikuttavat sen henkilöstöön.

Lopuksi tutkitaan osassa 4, miten yritykset suhtautuvat työn ja elämän integraatioon sekä lahjakkuuksien neuvottelemiin uusiin työehtoihin.

Ikä työssä: numeroiden ulkopuolella

Viiden sukupolven työvoimassa on houkuttelevaa määritellä ihmiset iän mukaan. Iänormit ovat pitkään olleet osa perinteistä sosiaalista ja organisaatiokulttuuria, ja ne asettavat usein odotuksia rooleille, ylennyksille ja hallintorakenteelle.

Ihmisten määritteleminen iän mukaan organisaatioissa on tarjonnut kontekstin ihmisen hallitseville kulttuuri-arvoille ja sille, miten he saavat kokemuksesta merkityksen. raportti kirjoittanut Sloan Center on Aging & Work at Boston College. Kokemuksen rikkaus ei kuitenkaan tule vain siitä, kuinka monta vuotta joku on ollut elossa. Keskus kuvasi erilaisia ​​ikään liittyviä ulottuvuuksia erityisesti työvoiman suhteen.

Ikä on edelleen tekijä työpaikalla, mutta sen merkitys muuttuu, sanoi Tais Yoo Ciscosta. Iällä on nyt merkitystä 'hyvällä tavalla'.

'Ikä antaa sinulle rikkaan näkökulman, ja se heijastaa koko yhteiskuntaa', hän sanoi ja totesi, että yhteiskunta on tasa-arvoinen asiakas. 'Paras tapa palvella asiakkaitamme ja yhteiskuntaamme on peilata, mitä siellä tapahtuu.'

Kun ihmiset elävät ja työskentelevät pidempään , 'Normit siitä, mitä vanhemmat aikuiset haluavat tehdä, voivat tehdä ja heidän olisi pitänyt muuttua', Sloan Centerin raportti kertoi.

Esimerkiksi eläkkeen rakentaminen kokonaan vapaa-ajan ympärille on menettänyt vetovoiman monille. Ikä ei myöskään ole enää luotettava indikaattori perinteisistä elämän virstanpylväistä, mukaan lukien avioliitto ja lasten syntymä. Vuonna 1960 ensimmäisten avioliittojen mediaani-ikä oli miehillä 22,8 ja naisilla 20,3, Sloan Centerin mukaan. Lähes 50 vuotta myöhemmin, vuonna 2008, vain vähän yli neljännes 20-vuotiaista oli naimisissa. Tuhatvuotiset ihmiset päättävät saada lapsia myöhemmin elämässä Urban-instituutti .

'Kun tarkastelemme työvoimaa, heitä ei ole vain segmentoitu sukupolvien mukaan', Yoo sanoi.

Sen sijaan hän sanoi, että on ideoita, jotka ovat tärkeitä kaikille sukupolville, hienovaraisin eroin. Kaikki sukupolvet haluavat joustavuutta, mutta elämänvaiheesta riippuen se voi tarkoittaa aikaa hoitaa pieniä lapsia, ikääntyviä vanhempia tai ikääntyvää puolisoa. Hyvinvoinnilla on merkitystä myös jokaiselle sukupolvelle, käsite, joka sisältää taloudellisen terveyden, fyysisen terveyden ja mielenterveyden. Nämä taloudelliset, fyysiset ja mielenterveyshaasteet voivat vaihdella työntekijän iän mukaan, Yoo sanoi, mutta organisaation kyky tarjota tukea näissä ryhmissä on tärkeää kaikille.

Aikaisemmin sukupolven ikä ja elämänvaihe sopivat tyypillisesti uran vaiheeseen. Ura alkoi, kun työntekijä oli nuori ja eteni lineaarisella polulla organisaation hierarkiaan ylöspäin virkaan ja suorituskykyyn perustuen. Uran odotettiin myös etenevän yhden yrityksen ja usein yhden taitojoukon kanssa. Näin ei enää ole. Ihmiset uudistavat ja osaavat jatkuvasti sukupolvien ajan pysyäkseen merkityksellisinä ja vaihtavat yrityksiä etsimään uusia mahdollisuuksia.

'Kun kehitymme edelleen työtapamme, iän merkitys vähenee, ja taidot ja asiantuntemus hallitsevat.' - Taso Du Val

Sloan Center kysyi äskettäin 50-vuotiailta ja sitä vanhemmilta ihmisiltä, ​​missä he olivat urallaan. Yli puolet (56 prosenttia) sanoi olevansa myöhässä, mutta huomattava osa (42 prosenttia) sanoi olevansa keskellä uraa. Tämä viittasi siihen, että he kokivat voivansa hyötyä lisäkokemuksista osaamisensa kehittämiseksi, raportissa todettiin.

Nykyään kaiken ikäisten ihmisten on navigoitava kartoittamattomilla organisaatioreiteillä keskittyen taitoihin ja oivalluksiin pikemminkin kuin hallintaoikeus.

Taitojen merkitys

'Kun työskentelytapamme kehittyy jatkuvasti, ikä vähenee ja ammattitaito ja asiantuntemus hallitsevat', sanoo Tasee Du Val, ApeeScapen toimitusjohtaja. Yritykset kokevat ennennäkemättömän ympäri maailmaa aukko arvostetuissa taitojoukoissa . Itse asiassa, 64 prosenttia johtajien palkkaaminen näkee eron lahjakkuuden ja kysynnän välillä. Nykyään taidot ovat lyhytaikaisia ​​voimavaroja. Lähes puolet työnantajista arvioi, että taito on käyttökelpoinen enintään neljä vuotta, a raportti kirjoittanut Wiley Education Services. Pysyäkseen yritysten on osaava ja täydennettävä nykyisiä työntekijöitä ja etsittävä uusia kykyjä. Taitovaje on erityisen voimakas teknologiasektorilla, keskuudessa kaupan työntekijöiden sekä liike- ja rahoitusalan työntekijöiden keskuudessa, a tutkimus Talousmallinnuksen asiantuntijat International.

Lareina Yee, McKinsey & Companyn monimuotoisuuden ja osallisuuden päällikkö, sanoi, että yksilöiden kehittymisen myötä hankkimat taidot ovat tärkeämpiä kuin ikä.

'Seuraavan vuosikymmenen aikana, riippumatta siitä, mikä sukupolvi, me kaikki kokemme massiivisen muutoksen työn luonteessa', Yee sanoi. 'Meitä kaikkia vaaditaan oppimaan uusia taitoja ja etsimään ammatteja, joita ei ollut aiemmin. Jopa perinteiset työpaikat, kuten hoitotyö ja opetus, muuttuvat perusteellisesti. Iällä on merkitystä, mutta se on tektonisen levyn (siirtymän) rinnalla siitä, mitä koemme työssä seuraavan vuosikymmenen aikana. '

Taitojen kuilu muuttaa yritysten tapaa etsiä ja palkata kykyjä. Yritysten on etsittävä oikeita ihmisiä yhä enemmän nykyisten työntekijöidensä ja jopa maantieteellisten alueidensa ulkopuolelle. Etätyö on nopeasti saamassa vetovoimaa muiden työmuotojen kanssa, jotka tunnettiin aiemmin nimellä 'vaihtoehto' - mukaan lukien ulkoistettujen tiimien, urakoitsijoiden, freelancereiden ja keikkatyöntekijöiden tekemät työt. Vuonna 2020 itsenäisten ammatinharjoittajien määrän ennustetaan kolminkertaistuvan 42 miljoonaan ihmiseen Deloitte-tutkimus . Lisäksi freelancerit ovat nopeimmin kasvava työvoimaryhmä Euroopan unionissa, ja freelanceri on kasvanut nopeammin kuin normaali työpaikka Yhdistyneessä kuningaskunnassa, Ranskassa ja Alankomaissa, Deloitte kertoi.

”Seuraavan vuosikymmenen aikana, riippumatta siitä, mikä sukupolvi, me kaikki kokemme massiivisen muutoksen työn luonteessa. Meidän kaikkien on opittava uusia taitoja ja löydettävä ammatit, joita ei ollut aiemmin. ' - Lareina Yee

'Sosiaalinen sopimus yrityksen ja työntekijän välillä muuttuu radikaalisti', sanoi Du Val. ”Huippulahjakkuus pitää tätä mahdollisuutena. Keskeisiä nimittäjiä onnistuneen siirtymisen varmistamiseksi lahjakkaaseen talouteen ovat taidot ja asiantuntemus sukupolvesta riippumatta. '

Joustava työympäristö on hyödyllinen jokaiselle sukupolvelle. Ulkoistetut ja freelance-mahdollisuudet eivät enää ole yksinomaan tekniikan aloja, jotka suosivat usein nuorempia työntekijöitä. Vaikka 33 prosenttia yrityksistä käyttää vaihtoehtoisia ratkaisuja tietotekniikkaan, 25 prosenttia käyttää vaihtoehtoa toimintaan, 15 prosenttia markkinointiin ja 15 prosenttia tutkimukseen ja kehitykseen, Deloitte totesi. Nämä lisämahdollisuudet avaavat oven kaikkien sukupolvien jäsenille mahdollisuuden käyttää taitojaan jatkuvasti muuttuvassa työvoimassa.

Monen sukupolven työvoima ei kuitenkaan ole haasteeton. Stereotypiat ja ennakkoluulot pysyvät. Ikäsyrjintämaksut ovat nousseet 47 prosenttia vuodesta 1999 lähtien Yhteiskunta henkilöstöhallintoon (SHRM) . Tutkimukset ovat osoittaneet, että samanlaiset ansioluettelot lähetettiin yrityksille - vain hakijan ikä muuttui - vanhemmat hakijat saivat 40 prosenttia vähemmän todennäköisiä takaisinsoittoja kuin nuoremmat hakemukset, SHRM: n raportissa todettiin.

”Sosiaalinen sopimus yrityksen ja työntekijän välillä muuttuu radikaalisti. Huippulahjakkuus pitää tätä mahdollisuutena. Keskeisiä nimittäjiä onnistuneen siirtymisen varmistamiseksi lahjakkaaseen talouteen ovat taidot ja asiantuntemus sukupolvesta riippumatta. ' - Taso Du Val

Bias menee molempiin suuntiin. Samassa raportissa todettiin, että yli '70 prosenttia vanhemmista työntekijöistä hylkää nuorempien kollegoidensa kyvyt'.

Sukupolvien erojen tunnistaminen voi johtaa oppimiseen. Esimerkiksi Gen Z: n työntekijät ovat huolissaan siitä, että 'tekniikka heikentää heidän kykyään ylläpitää vahvoja ihmissuhteita ja kehittää ihmisten taitoja'. Deloitte . Vanhemmat sukupolvet, jotka ovat mukavampia henkilökohtaisissa kokouksissa ja puheluissa, voivat auttaa heitä kehittämään näitä ihmissuhdetaitoja. Gen Z voi auttaa vanhempia sukupolvia oppimaan käyttämään uutta tekniikkaa perusasioiden lisäksi.

Monet yritykset ovat perustaneet mentorointiohjelmia näiden sukupolvien jakamiseksi. Näiden ohjelmien osallistujat pitävät todennäköisemmin hyötyä muiden sukupolvien ihmisten kanssa etuna AARP-tutkimus . Esimerkiksi 84 prosenttia vanhemmista työntekijöistä tällaisessa ohjelmassa uskoo, että nuoremmat työntekijät ovat luovia, ja 80 prosenttia sanoo, että nuoremmat ihmiset saavat heidät miettimään uusia näkökulmia. Nuoremmat mentorointiohjelmiin osallistuvat uskovat, että ikääntyneet työntekijät tekevät työstä tuottavampaa ja voivat opettaa heille uusia taitoja.

Vuoteen 2050 mennessä niitä voisi olla lähes 1 miljoona 100-vuotiaat tai sitä vanhemmat. Tämän iän kasvun myötä voimme odottaa, että monen sukupolven työntekijöistä tulee uusi normaali.

Sarjamme osa 2 tarkastelee, kuinka organisaatiot voivat houkutella ja palkata huippulahjakkuuksia kaikkien sukupolvien ajan.